Konrad Lorenz (1903–1989), etologo austriaco, è considerato il fondatore della moderna etologia scientifica. A lui si deve l’uso del termine mobbing per indicare uno specifico comportamento di alcune specie animali che per allontanare dal branco un loro simile lo circondano e lo aggrediscono rumorosamente in gruppo. Nella realtà delle organizzazioni la pratica del mobbing è spesso usata con l’obiettivo di sollecitare la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza ricorrere al licenziamento, o per rappresaglia in conseguenza ad azioni e comportamenti non attesi o che provocano “imbarazzo” (es. accese discussioni con i dirigenti della propria azienda o rapporti su allineamenti di presunti illeciti sul luogo di lavoro) oppure per il rifiuto della vittima nell’ubbidire a richieste immorali o non etiche (es. avances di tipo sessuale).
Il primo a proporre il concetto di mobbing come violenza psicologica, alta nella frequenza e continua, all’interno dell’ambiente lavorativo è stato Heinz Leymann, psicologo tedesco, alla fine degli anni ’80 del secolo scorso. La medicina del lavoro, in Italia, indica il mobbing come una violenza psicologica e, a volte, anche fisica, messa in atto sul posto di lavoro. Si può manifestare, all’inizio, con un mancato saluto, battute di pessimo gusto, scherzi esageratamente pesanti o l’instaurarsi di un clima di estrema indifferenza da parte dei colleghi verso la vittima. A lungo andare questa situazione diventa insopportabile e può generare, nella vittima, disturbi psicosomatici (es. mal di testa, mal di stomaco, ecc.) che possono sfociare a vere e proprie stati d’ansia o depressione (Rollo, 2012).
Esistono due tipologie di persecuzione sul lavoro: il mobbing orizzontale, quando è messo in atto da colleghi dello stesso livello gerarchico e il mobbing verticale, quando l’azione vessatoria è condotta da superiori o dipendenti di livello più basso (di rado, ma comunque incidenti). Il mobbing è caratterizzato da sei elementi fondamentali:
- Comportamenti negativi diretti o indiretti alla vittima (Einarsen, et al. 2003) come, ad es., insulti, scherzi, molestie, carichi di lavoro esagerati, ecc.;
- Regolarità delle azioni negative, s’intende l’intenzionalità dell’azione e la sua regolare reiterazione nel tempo (convenzionalmente assunta in almeno una volta alla settimana per sei mesi);
- Disturbi causati alla vittima (ansia, depressione, ecc.);
- Considerarsi vittima di mobbing, ovvero avere la percezione di sentirsi attaccato;
- Presenza di asimmetria di potere ovvero la vittima, in genere, è in una posizione gerarchica subalterna rispetto all’autore delle violenze (Avallone, 2020).
Gli effetti nefasti del mobbing sono trasversali e coinvolgono la vittima (es. alterazione dell’omeostasi psichica, ansia e depressione), il gruppo e il lavoro aziendale (es. deterioramento del clima organizzativo) e la società (importanti ricadute sul sistema sanitario e del lavoro, ecc.).
Per evitar rischi psicofisici o azioni di giustizia, occorre gestire e recuperarsi su più in livelli e con molteplici interventi, fondati sulla prevenzione e costruiti sulla formazione, informazione e l’impegno dell’azienda nel risolvere la problematica: interventi individuali sul mobbizzato, gruppali sull’ambiente, settoriali riferiti a specifiche aree critiche e problematiche, aziendali per sviluppare una cultura del lavoro etica, ma anche legislativi, orientati alla prevenzione, alla tutela e riabilitazione degli individui mobbizzati (Rollo, 2012).
